LA DIVERSIDAD Y LA DINAMICA ESPIRAL

Por Julián Trullén, cambiólogo y socio director de InCrescendo.


Dicen Fabien y Patricia Chabreuil, autores de La Dinámica Espiral, editada por Vesica Piscis, que el ser humano acaricia desde siempre la fantasía de la unificación del mundo bajo un sistema de valores único. Ya en 1962, en La galaxia Gütemberg, Marshall Mac Luhan formulaba la famosa metáfora de la aldea global. Pero el mundo no es una aldea. En una aldea todos los habitantes comparten, más o menos, el mismo modelo del mundo, el mismo estilo de vida y los mismos valores. En nuestro planeta, si la población mundial se viera reducida a una aldea de 100 habitantes, 42 personas no tendrían acceso a agua potable, 33 vivirían en una situación de guerra, 60 no sabrían leer, escribir ni contar, una sería rica y poseería la mitad de la aldea, 80 practicarían una religión, entre ellos, 40 estarían obligados a hacerlo, solamente cinco habrían ido alguna vez de vacaciones, y siguen datos parecidos.

La diversidad es inevitable, querámoslo o no. Hoy sabemos que la diversidad es un factor que influye claramente en el funcionamiento de los equipos de trabajo. Todo el mundo está de acuerdo en que se pueden obtener mejores resultados en un mundo tan complejo como el de hoy, aprovechando las diferencias, la heterogeneidad , ya que podemos conseguir que los equipo, en esencia diversos, sean mucho más creativos, más eficaces en su trabajo y que resuelvan mejor esos problemas tan complejos a los que nos enfrentamos cada mañana.

La creencia de que una cultura estable y afianzada en la organización garantiza la eficiencia, la productividad y el clima laboral, ha dejado de existir . Durante los años que llevamos trabajando con múltiples equipos, nos hemos dado cuenta de que no gestionar adecuadamente la heterogeneidad da lugar a equipos desintegrados, rotos, divididos en subgrupos que se mueven en función de sus propios objetivos, que no se comunican con el resto y cuando lo hacen, entran en conflictos, y se convierten en problemas personales de difícil solución.

Por otro lado, hemos constatado que las organizaciones que gestionan adecuadamente la heterogeneidad de las personas, funcionan de manera mucho más eficaz, y alcanzan una posición mejor en los mercados.

La mayoría de las prácticas de gestión de la diversidad se centran en aspectos observables, aspectos relacionados con los factores demográficos género, edad, etnia… pero las menos se centran en factores, no directamente observables, pero que afectan al desarrollo del trabajo en equipo, incluso más intensamente que los anteriores. Hablamos de las creencias, cuyas estructuras sustentan los valores de cada persona, y que en muchos casos, provocan las dinámicas ocultas generadoras de conflictos.

La Dinámica Espiral nos da una nueva luz sobre la evolución de las personas, la identificación de sus diferencias y la multiplicidad de los sistemas de valores y, desde ahí, poder comprender mejor las dinámicas ocultas de los equipos. Lo que potencia y lo que merma el vínculo de las personas dentro del equipo. Nos enfrentamos a la diversidad de valores de modo duradero, y es de un gran interés para nosotros aceptarla, comprenderla y aprender a vivir con ella de una manera operativa.

Debemos de aprender a aceptar la diversidad de valores ya que a parte de ser una fuente de complejidad es, sobre todo, una oportunidad en la que cada sistema de valores que existe, por muy extraño que pueda parecernos, es portador de aspectos positivos y soluciones que pueden ser útiles en circunstancias particulares. Además, hoy sabemos que los valores profundos son totalmente inconscientes y su impacto en las personas y las organizaciones que creamos es inmenso. «Cuando un ser humano está centrado en un nivel de existencia, tiene una psicología propia de dicho nivel. Sus emociones, motivaciones, sentido de la ética y de los valores, su bioquímica, su grado de activación neurológica, su sistema de aprendizaje, sus creencias, su concepto de la salud mental, sus ideas con respecto a las enfermedades mentales y la manera de tratarlas, sus conceptos y preferencias en materia de gestión de empresas, de educación, de economía, de teoría y práctica políticas son todos característicos de ese nivel.», declaraba Clare W. Graves, quien investigó durante 25 años cómo evolucionan los seres humanos y las sociedades. Así llegó a definir ocho niveles de existencia, que muestran en la práctica el acierto del modelo de Abraham Maslow (1908 – 1970), pero a diferencia de él, Graves descubrió que la madurez psicológica no existía en cuanto estado, sino que era un proceso que se iba desarrollando en el tiempo y que quizá no tuviera fin.

Pues bien, la Dinámica Espiral nos abre una puerta hacia una nueva toma de CONCIENCIA, la comprensión de los aspectos no observables, hacia una mejor comprensión de las personas, del concepto de diversidad y, por tanto, hacia la construcción de organizaciones más competitivas, hacia la construcción de un nuevo mundo.

Desde el inicio, las empresas, las consultoras ilustres se han encargado de desarrollar mecanismos y herramientas para que las organizaciones puedan “tomar conciencia”, y si no piensen, qué es un diagnóstico de proceso, una evaluación EFQM, una encuesta de cliente… Son herramientas de toma de conciencia sobre aspectos observables de las organizaciones. Así, el concepto CONCIENCIA en mayúsculas tiene que ver con reconocer el verdadero potencial que tienen las personas y los equipos de personas, de reconocer el SER, la potencialidad entre lo que creemos ser y lo que podemos llegar a ser. Los cambiólogos cuando actuamos en las organizaciones hacemos que el cliente se ponga “unas gafas con la que liberar el talento enlatado”, utilizamos herramientas que nos ayudan a comprender lo invisible, lo no que no es directamente observable, de forma que les brindamos la oportunidad de atreverse a ”abrir la lata” . La dinámica espiral del profesor Graves, desarrollada por Don Beck, es una de esas herramientas que ayuda a construir equipos y sociedades –por qué no decirlo- más felices.